Гибкий суммированный учет рабочего времени

Содержание

Организация суммированного учета рабочего времени — Audit-it.ru

Гибкий суммированный учет рабочего времени

Елена Коптева, руководитель отдела по расчету заработной платы Acsour

Организация суммированного учета вызывает много вопросов у специалистов по ведению кадрового делопроизводства и бухгалтеров по расчету зарплаты. Выясним, в каких случаях введение суммированного учета оправдано и как правильно при этом производить оплату труда.

Общие положения

Если на предприятии организован непрерывный процесс производства, работодатель вынужден вводить графики сменности, отличные от пятидневной 40-часовой рабочей недели.

При этом общая продолжительность рабочего времени за месяц не должна превышать установленную законодательством норму. В противном случае с согласия работника потребуется оформить сверхурочную работу.

При этом сверхурочное время должно укладываться в определенный лимит: не более четырех часов в течении двух дней подряд и не более 120 часов в год.

Чтобы обойти описанные сложности, работодатель может обратиться к суммированному учетурабочего времени. Согласно статье 104 ТК РФ, данный тип учета основывается на следующем принципе: допустимая законодательством норма рабочего времени определяется не для недели или месяца,а для учетного периода.

Важно отметить, что введение суммированного учета обязательно для определенных работников и при вахтовом методе работы, с учетным периодом длиной в месяц и квартал для определенных должностей.

В остальных же случаях учетный период устанавливается работодателем самостоятельно и прописывается во внутренних нормативных документах. Это может быть месячный, квартальный, или годовой учетный период.

При этом сотрудникможет отработать в каком-то месяце больше или меньше установленной законодательством нормы рабочего времени.

Основная суть суммированного учета заключается в том, что по итогам учетного периода сотрудник должен отработать установленную законодательством норму рабочего времени.

Например, в 2017 году – 1973 часа за годовой учетный период при 40-часовой рабочей неделе. Графики сотрудников изначально строятся с расчетом на учетный период в пределах установленной нормы времени.

Чем длиннее период, тем больше шансов у работодателя исключить возможность появления сверхурочных часов работы.

Учет отработанных часов по итогам учетного периода

Работодатели сталкиваются с основными трудностями по итогам учетного периода, когда требуется сравнить фактически отработанное время каждого сотрудника с законодательной номой часов.

Здесь следует учитывать, что из регламентированной нормы часов исключается время, в течение которого работник не выполнял свои трудовые обязанности по обоснованным причинам.

Это могут бытьежегодный или учебный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, временная нетрудоспособность, период выполнения государственных, общественных обязанностей. Таким образом, причины не должны быть связаны с уклонением от работы, например, с прогулами или простоями по вине работника.

Законодательная норма рабочего времени в этих случаях уменьшается только на количество часов такого отсутствия, которые пришлись на рабочее время по графику сотрудника, то есть на количество часов, пропущенных работником по графику его работы.

Предположим, что отпуск составляет 14 календарных дней, 5 дней из которых приходятся на рабочие дни по графику сотрудника. При одиннадцатичасовом графике 55 часов исключаются из нормы рабочего времени для определения индивидуальной нормы.

В итоге мы получаем индивидуальную норму сотрудника, которую сравнивают в конце учетного периода с фактически отработанными часами:

Индивидуальная норма = Законодательно установленная норма (производственный календарь) – Часы обоснованного отсутствия сотрудника по рабочему графику.

Определение переработанных или недоработанных часов и их оплата

Отработанные часы сравниваются с индивидуальной нормой для определения переработанных/ недоработанных часов в конце учетного периода, при увольнении сотрудника, при переходе с суммированного учета на его обычную форму.

Пример 1: Суммированный учет. График 2-3 дня по 11 часов. Учетный период – квартал. Отсутствий нет.

Рис. 1 – Табель учета рабочего времени для примера 1.

В рассматриваемом примере норма по производственному календарю составит 488 часов, что показано в крайней правой графе на Рис. 1. Согласно табелю, сотрудником было фактически отработано 506 часов.

Сотрудник полностью отработал свой график за каждый месяц без отсутствий, следовательно, его индивидуальная норма равняется 488 часов.

В конце учетного периода сравним фактически отработанные часы с индивидуальной нормой, и получим количество переработанных часов:

Отработано сверх нормы= Отработано всего часов – Индивидуальная норма =

506 – 488 =18 часов

Пример 2: Суммированный учет. График 2-3 дня по 11 часов. Учетный период – квартал. Отсутствия есть.

Рис.2 – Табель учета рабочего времени для примера 2.

В рассматриваемом примере норма по производственному календарю составит 488 часов. Фактически сотрудником было отработано 407 часов. У сотрудника были отсутствия: нетрудоспособность на 7 календарных дней с 02 по 08 апреля.

По графику больничный лист выпал на 4 смены, то есть 44 часа отсутствия по рабочему графику. Сотрудник находился в отпуске 7 календарных дней с 20 по 26 июня. Отпуск выпал на 5 смен по графику, то есть 55 часов отсутствия по рабочему графику. Итого 99 часов отсутствия за учетный период.

Это значит, что индивидуальная норма сотрудника составит:

Индивидуальная норма = Норма – Часы отсутствия по графику = 488 – 99 = 389 часов

В конце учетного периода сравним фактически отработанные часы с индивидуальной нормой, и получим количество переработанных часов:

Отработано сверх нормы = Отработано всего часов – Индивидуальная норма =

407 – 389 = 18 часов

Оплата переработанных и недоработанных часов

Если в течение учетного периода сотрудник отработал свыше индивидуальной нормы часов по одной из следующих причин (выхода не в свою смену для замены другого работника, увеличения количества часов по производственной необходимости и т.д.), то необходимо начислить доплату за переработанное сверх нормы время: за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

Если же в учетном периоде сотрудник не смог отработать норму рабочих часов по причине неправильно составленного графика работы или перевода на другой график, это значит, что оплата фактически отработанного времени оказалась меньше, чем гарантировано работнику трудовым законодательством.

В данном случае оплата неотработанных часов по вине работодателя производится в размере не ниже средней заработной платы сотрудника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ч. 1 ст. 155 ТК РФ).

Если отсутствует вина работника и работодателя, то за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

Оплата труда в праздничные и выходные дни при суммированном учете

Чтобы правильно оформить оплату труда в праздничные и выходные дни, нужно определить, является ли праздничный день рабочим по графику сотрудника или выходным нерабочим днем.

Если это рабочий праздничный день, то в табелеон отражается как Я –Явка (не отражается как РВ), и минимальная доплата за этот день должна быть произведена в одинарном размере, так как особых отклонений для суммированного учета в ст.153 не предусмотрено. То есть сотрудник при условии полного отработанного графика получит свой оклад (при оплате по окладу) и доплату в размере одинарной ставки за праздничный день.

Если это нерабочий по графику праздничный день, то в табелеон отражается как РВ, и минимальная доплата за этот день должна быть произведенапо общему правилу не менее чем в двойном размере в текущем месяце. В данном случае работник получит свой оклад (при оплате по окладу) и доплату в размере двойной ставки за праздничный день.

При подсчете сверхурочных часов по итогам учетного периода работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере (п. 4 Разъяснения № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни»).

Оплата по среднему заработку при суммированном учете

При расчете среднего заработка сотрудника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, для всех случаев (кроме отпускных и больничных) следует рассчитывать средний часовой заработок (п. 13 Положения № 922 о среднем заработке).

Для выплаты отпускных и компенсации за неиспользованные отпуска следует рассчитывать среднедневной заработок (п.

4, 9-11 Положения № 922 о среднем заработке), а для выплаты пособия по временной нетрудоспособности и пособия по уходу за ребенком, в свою очередь, рассчитывают среднедневной заработок в общем порядке.

Основные итоги:

  • Суммированный учет может быть установлен, когда определенная законодательством ежедневная и (или) еженедельная продолжительность рабочего времени не соблюдается.
  • Предприятие самостоятельно разрабатывает графики и устанавливает учетный период.
  • При подсчете нормы рабочего времени для конкретного работника необходимо исключить периоды, когда сотрудник не работал по уважительным причинам. Исходя из этих цифр определяется количество часов, отработанных сверхурочно.
  • Сверхурочные часы подсчитываются в конце учетного периода и подлежат отплате по правилам ст. 152 ТК РФ.
  • Для оплаты недоработанных часов необходимо установить их причину и оплатить в соответствующем размере.
  • Работа в нерабочий праздничный день при суммированном учете производится в двойном размере и при подсчете в конце учетного периода не учитывается.
  • Рабочий праздничный день при суммированном учете, как правило, доплачивается в одинарном размере.
  • Оплата по среднему заработку при суммированном учете производится исходя из среднечасовой ставки, кроме оплаты отпускных и больничных.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a101771/911962.html

Тонкости суммированного учета рабочего времени

Гибкий суммированный учет рабочего времени

Трудовой кодекс РФ допускает (с определенными ограничениями) возможность ведения суммированного учета рабочего времени за какой-либо период.

Такой подход можно рассматривать как отдельный режим организации трудовой деятельности.

Законодателем регулируется, что порядок ведения этого учета вводится на каждом предприятии отдельным положением, то есть он определяется на основании локальных нормативных актов.

ТК РФ — это основной нормативный документ, регулирующий трудовые взаимоотношения в РФ. Согласно ст.

57, работодатель обязан в трудовом договоре указать график труда, начало и срок смены, кроме того, в целях расчета заработка он должен обеспечивать учет реально отработанного времени.

Законодатель нормирует предельную длительность рабочего времени — не более 40 часов в неделю (для некоторых категорий трудящихся предусмотрена сокращенная ее длительность).

Суммированный учет рабочего времени (общие правила и отдельные тонкости) регламентируется не только Трудовым кодексом, но и внутренними актами предприятия. Работодатель обязан, разрабатывая их, учитывать общие, императивные нормы законодательства.

Статья 104 не дает конкретного определения суммированного учета. Но его суть очевидна — учет продолжительности трудовой деятельности производится не за день или неделю, как обычно, а за более длительный период.

Дело в том, что существуют виды работ, при которых невозможно соблюсти график пятидневной восьмичасовой рабочей недели. Это касается деятельности, требующей рабочего дня большей продолжительности.

Данное положение актуально:

· для водителей;

· на предприятиях с длительным циклом производства;

· в сфере обслуживания и в торговле;

· для медицинских организаций;

· в сфере культурно-зрелищных мероприятий и т. д.

Это чаще всего такая деятельность, когда рабочее время распределяется по сменам. Суммированный учет рабочего времени в 2019 году при сменном графике ведется с обязательным учетом общих правил, установленных в ТК РФ.

Сокращенный рабочий день женщин с детьми 14 лет

На основании норм ст. 104 можно вывести общие положения, которые работодатель обязан соблюдать:

1. Суммированный учет допускается только в случае невозможности соблюдения стандартной продолжительности рабочего времени (установленной для данных работников в день или неделю) по условиям производства.

2. Он может вводиться и для работников, осуществляющих деятельность на работах с вредными или опасными условиями. Для таких сотрудников режим вводится на срок не более 3 месяцев, и только в исключительных случаях вводится суммированный учет с учетным периодом 1 год.

3. Длительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормальную (установленную законодательством) продолжительность трудовой деятельности.

4. Учетный период не может быть превышать одного года.

5. Суммированный учет может быть введен как для всего предприятия, так и для отдельных категорий работников.

6. Вводится он отдельным актом.

Как правильно вести такой учет. Чтобы установить его, стоит придерживаться следующего алгоритма:

· определение категорий работников и учетного периода;

· согласование с профсоюзом в случае его наличия;

· издание приказа по порядку введения с установлением ответственных лиц;

· заблаговременное уведомление работников;

· разработка локального нормативного акта (Положения) и внесение изменений в Правила внутреннего трудового распорядка (составление новых);

· утверждение этих актов;

· составление графиков работы по ст. 103 ТК РФ;

· внесение изменений в трудовые договоры.

Образец расчета

Если организация вводит суммированный учет рабочего времени, пример расчета по ТК РФ может выглядеть следующим образом:

1. Режим вводится с учетным периодом в месяц, при этом применяется стандартная норма длительности пятидневной рабочей недели в 40 часов.

2. Следует определить норму рабочего времени — 40 делим на 5 и умножаем на количество рабочих дней в месяце за минусом одного часа предпраздничных дней.

3. Получается норма для суммированного учета. Например, в ноябре 2019 года она составляет для такой компании 95 часов.

Для ведения отчетности часто используются специальные программы. Например, суммированный учет рабочего времени в 1С 8.3 ЗУП вести достаточно просто.

Все, что больше времени, указанного в примере, — переработка, она будет расцениваться как сверхурочная работа (по ст. 99 ТК РФ) со всеми втекающими последствиями:

· необходимостью получения письменного согласия трудящегося;

· необходимостью отдельного и четкого учета длительности;

· необходимостью соблюдения лимитов по длительности.

Кроме того, сверхурочные часы оплачиваются в повышенном размере. Сверхурочные работы нельзя закладывать изначально в график смен, так как это нарушает требования ст. 104 Кодекса. Чтобы избежать этого, необходимо правильно выбирать учетный период.

Как правило, при графике «два на два» в качестве периода выбирают месяц или квартал, а при графике «сутки через трое» — год.

Тогда переработка в одном месяце будет компенсироваться за счет недоработки в другом, есть возможность равномерно распределить выходные.

Нельзя забывать об особенностях ведения суммированного учета, установленных для некоторых категорий трудящихся.

Например, есть Положение, устанавливающее рабочее время водителей (особенности режима и учета), утвержденное приказом Минтранса №15 в 2004 году. В нем указано, что учетным периодом для данной группы трудящихся является месяц (только в исключительных случаях и по согласованию с профсоюзом — квартал).

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5d78b50ae3062c00adc2deff/tonkosti-summirovannogo-ucheta-rabochego-vremeni-5dd237d3dc9fec67cf662677

Суммированный учет рабочего времени – понятие и общие положения расчета заработной платы. Часть 1

Гибкий суммированный учет рабочего времени

16.05.2006

Суммированный учет рабочего времени – понятие и общие положения расчета заработной платы. Часть 2.

Людмила Круглова
Старший юрисконсульт ЗАО “ТЛС-ГРУП”

Особенности производственного процесса многих организаций обуславливают необходимость осуществления работ за пределами нормального рабочего времени, установленного Трудовым кодексом РФ (далее – ТК РФ).

Это, например, предприятия сферы торговли, охраны, некоторые производственные предприятия и т.д.

В последнее время все больше предприятий, желающих вывести из «тени» бухгалтерский учет в целом и учет расчетов с работниками в частности, при учете рабочего времени и оплаты труда прибегают к применению гибкого режима учета рабочего времени и его суммированного учета.

Понятие суммированного учета рабочего времени

В соответствии со ст.91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Т.е. при общепринятой пятидневной рабочей неделе, продолжительность одного рабочего дня не должна превышать 8 часов.

Однако специфика работы некоторых организаций (отдельных должностей) такова, что установить одинаковую ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени невозможно. В таких случаях трудовое законодательство позволяет работодателям применять гибкий режим учета рабочего времени и вести суммированный его учет.

При выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, ст.104 ТК РФ допускается установление режима гибкого рабочего времени (ст.

102 ТК РФ) и введение суммированного учета рабочего времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и т.п.

, но не превышающий 1 год) не должна превышать нормального числа рабочих часов, определяемого в соответствии с официальным производственным календарем.

В соответствии со ст.102 ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон, т.е. работнику должен быть установлен график работы.

График работы при суммированном учете

Период (учетный период), на который составляется график, определяется также соглашением сторон – это может быть неделя, месяц, квартал и т.д. В любом случае, график на отчетный период должен быть составлен до начала отчетного периода.

В противном случае, при отсутствии графика, работник должен работать в соответствии с общим режимом рабочего времени, принятом на Предприятии для остальных сотрудников, работающих в обычном (не гибком и не сменном) режиме рабочего времени.

При этом все часы, отработанные сверх предусмотренных рабочих часов при обычном режиме рабочего времени, будут считаться переработкой и должны быть оплачены соответствующим образом.

В случае необходимости отступления от согласованного с сотрудником графика в отчетном периоде, необходимо оформить Приказ по изменению графиков работы по конкретным сотрудникам, который также должен быть подписан сотрудниками, в отношении которых этот график изменен.

График может меняться сразу для группы сотрудников, работающих по одинаковому графику (например, для отдельной бригады). При этом на всю группу работников (бригаду) составляется единый Приказ об изменении графика, который подписывается всеми членами бригады. На членов группы (бригады), не подписавших этот Приказ, т.е.

с которыми новый график не был согласован (отсутствовали на работе по причине болезни или находились в отпуске), положения этого Приказа распространяться не будут.

Позже, когда работники снова выйдут на работу (после болезни или отпуска), для них индивидуально должен быть составлен новый график и оформлен Приказ, который сотрудники должны подписать.

График работы, устанавливающий гибкий режим рабочего времени и его суммированный учет, приобретает особое значение при расчете среднего заработка сотрудника, отпускных и оплаты труда за время нетрудоспособности.

Ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени по графику может отклоняться от нормальных часов рабочего дня и рабочей недели.

Возникающая в связи с этим недоработка или переработка должна быть сбалансирована в рамках учетного периода таким образом, чтобы сумма часов работы по графику за учетный период равнялась норме часов этого периода (определяемой в соответствии с ежегодно утверждаемым Постановлением Правительства РФ производственным календарем).

В случае, если рабочее время по графику в рамках учетного периода сбалансировать не удалось, или по итогам учетного периода вследствие изменения графика работник отработал больше или меньше нормального количества рабочего времени, возникает недоработка или переработка. Правила определения недоработки или переработки по итогам учетного периода, а также правила расчета заработной платы при недоработках (переработках) будут рассмотрены в последующих номерах нашего издания.

Общие правила расчета заработной платы при суммированном учете рабочего времени

Обычно размер заработной платы работника устанавливается трудовым договором, исходя из периода работы, равного месяцу (реже – неделе, году или другому периоду).

При этом установленный размер оклада считается оплатой работы, осуществленной в пределах нормальной продолжительности рабочего времени. Поэтому заработная плата работнику начисляется ежемесячно (еженедельно и т.п.

) в размере, предусмотренном договором (за исключением случаев сверхурочной работы), вне зависимости от того, какое количество рабочих часов установлено в данном месяце (неделе и т.п.) производственным календарем.

Расчет заработной платы при гибком режиме и суммированном учете рабочего времени имеет свои нюансы и требует особого внимания по следующим причинам:

– учетный период при суммированном учете зачастую не совпадает с периодом, за который начисляется заработная плата (например, учетный период – квартал, а заработная плата начисляется помесячно или каждые две недели);

– фактически отработанное за период начисления заработной платы время может не совпадать с нормальным количеством рабочего времени, установленным производственным календарем.

Наиболее прост расчет заработной платы при суммированном учете рабочего времени в том случае, если трудовым договором с работником установлена почасовая ставка. Тогда работнику будет выплачиваться сумма равная произведению часовой ставки на отработанное количество часов.

В случае если трудовым договором с работником, по которому ведется суммированный учет рабочего времени, установлен месячный оклад, необходимо ежемесячно расчетным путем определять среднечасовую ставку, и уже исходя из нее и количества отработанных часов, рассчитывать заработную плату.

Месячный (недельный и т.п.) оклад, установленный трудовым договором, представляет собой оплату нормального количества рабочего времени за соответствующий период.

Для того чтобы рассчитать среднечасовую ставку за конкретный расчетный период, необходимо установленный договором оклад разделить на количество нормальных часов рабочего времени за соответствующий период.

Далее полученная ставка умножается на количество фактически отработанных работником часов.

Рассмотрим порядок определения заработной платы работника за месяц на конкретном примере.

Допустим, учетный период равен кварталу. При расчете зарплаты за первый и второй месяцы учетного периода отработка работником больше нормального количества часов не является переработкой. В данном случае переработка будет рассчитываться по итогам квартала. Соответственно, считать сверхурочные за месяц не нужно.

Работнику установлен оклад 8 000 рублей в месяц. В апреле 2005 года работник отработал 170 часов. Нормальное количество рабочих часов в апреле в соответствии с производственным календарем составляет 168 часов.

Для расчета среднечасовой ставки сумму оклада делим на нормальное количество часов: 8 000 / 168 = 47,62 руб. Таким образом, среднечасовая ставка равна 47,62 рублей. Для расчета заработной платы за апрель умножим среднечасовую ставку на количество фактически отработанных в апреле часов: 47,62 х 170 = 8 095,24 руб. Соответственно, заработная плата работника за апрель составит 8 095,24 рублей.

Следует помнить, что при гибком режиме и суммированном учете рабочего времени, оплата работы в официальные выходные – в субботу и воскресенье – оплачивается в обычном порядке (а не в соответствии со ст.153 ТК РФ), поскольку соглашением сторон трудового договора, фактически установлено, что работник получает выходной в другой день недели.

Однако, если в соответствии с графиком, работник выходит на работу в нерабочий праздничный день (например, 8 марта), то в соответствии со ст.

153 ТК РФ этому работнику работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере, либо, по его желанию, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Следует учесть, что ст.154 ТК РФ установлены специальные правила оплаты труда в ночное время суток. Если работники выходят на работу в ночное время (т.е. с 22 до 6 часов), каждый час их работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

В настоящее время действуют нормативно-правовые акты, устанавливающие размеры оплаты работы в ночное время суток для работников лишь некоторых отраслей. В частности для:

– текстильной промышленности (Постановление ЦК КПСС и Совмина СССР от 01.03.82 № 165);

Источник: https://www.tls-cons.ru/services/pravovoy-konsalting/stati-nashikh-yuristov/summirovannyy-uchet-rabochego-vremeni-ponyatie-i-obshchie-polozheniya-rascheta-zarabotnoy-platy-2/

Суммированный учет рабочего времени: разъяснение юриста

Гибкий суммированный учет рабочего времени

Производственные, торговые компании для наиболее эффективного использования производственных мощностей и площадей, а также получения максимально возможного дохода работают более 8 часов в день или даже круглосуточно.

Подобный хозяйственный цикл требует применения нестандартных режимов организации труда, включая работу сотрудников по 10-12 часов в сменном режиме. При таких условиях обеспечить соблюдение положений ст.

91 ТК РФ о не превышении длительности ежедневной работы невозможно и работодатели прибегают к применению суммированного учета рабочего времени для организации трудового процесса.

Что такое суммированный учет рабочего времени

Использование режимов работ с плавающими выходными днями (не суббота и воскресенье) или с выводом сотрудников в 2, 3 смены? делает невозможным соблюдение еженедельной нормальной продолжительности рабочего времени до 40 часов (ст. 91 ТК РФ). Как правило, это режимы гибкого рабочего времени, использование сменных графиков, вахта (ст. 300 ТК РФ).

Например, при работе в 2 смены по 11,5 часов с чередованием: первый день — I смена, второй день — II смена, третий день – окончание второй смены и отдых после нее, четвертый день – выходной, сотрудник отработает в среднем 4 смены в неделю, что составит: 4 х 11,5 = 46 часов.

Для подобный случаев ст. 104 ТК РФ предусмотрен суммированный учет рабочего времени. Его суть заключается в том, что работодателю разрешают соблюдать норму рабочего времени не за неделю, а за более длительный временной отрезок в месяц, квартал, полугодие или год.

При этом норму времени за указанный период нужно считать в соответствии с порядком, закрепленным Приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н.

На практике, норму времени чаще всего определяют по производственному календарю, ежегодно публикуемому в информационных базах.

 Например, в декабре 2019 года работник суммированным учетом, установленным на месяц, не может отработать более 175 часов.

Для сотрудников с режимом неполного рабочего времени, но с суммированным учетом, норма рабочего времени должна уменьшаться пропорционально доле их занятости при восьмичасовом рабочем дне. Например, сотрудник принят на 0,5 ставки? тогда его еженедельная норма составляет 20 часов, а в декабре 2019 год – 87,5 часа.

Какие ограничения нужно учитывать при организации суммированного учета

Фактическая длительность работы в часах при суммированном учете не должна быть более нормы времени за выбранный период учета (ч. 1, 3 ст. 104 ТК РФ).

При этом, хотя максимально возможный учетный период может составлять календарный год, существуют дополнительные ограничения по его длительности для отдельных категорий работников, установленные в законодательных актах.

Предельные периоды для суммированного установлены для следующих категорий сотрудников:

Важно! При установлении учетного периода для водителей транспортных средств нужно учитывать положения Постановления Правительства РФ от 19.01.2008 N 16, в котором перечислены наименования должностей, связанных с управлением транспортными средствами. Так, сравнивать фактические часы с нормой за месяц должны, в том числе водители погрузчика или трактористы.

Регулирование количества часов, отработанных сотрудником в течение отчетного периода происходит в графике его работ. Переработку в один временной отрезок учетного периода компенсируют дополнительными выходными днями в другой.

Например, в декабре 2019 года сотрудник в одну неделю отработал 48 часов, в другую 55 часов, затем 2 недели по 36 часов, уложившись в норму 175 часов.

Как вводится суммированный учет рабочего времени

Режим работы относится к обязательным условиям трудового договора согласно ст. 57 ТК РФ и его изменение допустимо только по соглашению сторон трудового договора. Следовательно, если ранее в компании суммированный учет не был предусмотрен, то работника о предстоящих изменениях нужно предупредить за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ).

Если все работники выразят свое согласие на изменения, то его можно вводить сразу, если нет, то через 2 месяца с теми, кто согласен на переход заключаются дополнительные соглашения с указанием нового режима работы.

Тем, кто не желает переходить на новые условия работодатель предлагает иную работу с устраивающим их порядком занятости и, если таких мест нет или они отказываются трудовой договор с ними расторгается на основании п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Процедура перехода на суммированный учет состоит из следующих этапов:

      • Распоряжением директора добавляются корректировки в правила внутреннего трудового распорядка, в которых согласно ч. 4 ст. 104 ТК РФ должны быть прописаны все параметры и порядок применения суммированного учета, используемые периоды для расчета часов, а также применяющиеся в компании графики работ. Согласно ст. 68 ТК РФ сотрудник должен быть ознакомлен с правилами под роспись;
      • Издается приказ о введении суммированного учета рабочего времени;
      • Если имеются несогласные с предстоящими изменениями работникам рассылаются не менее чем за 2 месяца до введения суммированного учета письменные уведомления под роспись;
      • По истечение 2 месяцев или сразу (если никто не возражает) оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием нового режима работы;
      • Составление графиков работ с учетом требований к максимальному количеству отработанных часов за месяц, а также общих требований к составлению графиков сменности;
      • Ознакомление работников с графиками работ.

Работодатель обязан вести учет фактически отработанных сотрудниками часов.

При этом если по итогам учетного периода сотрудник фактически отработает время, превышающее нормальное, разницу в часах нужно будет оплатить как сверхурочную по правилам ст. 152 ТК РФ.

Если в результате сотрудник недоработает норму за учетный период, ему нужно будет доплатить по среднему заработку в соответствии с требованиями ст. 155 ТК РФ.

Специализируется в области трудового права, бухгалтерского учета, экономики предприятия, экономики труда, кадрового дела.
Образование высшее экономическое.

17-летний опыт успешной работы на различных должностях в подразделениях бухгалтерии, финансовом отделе, отделе труда и заработной платы.

В настоящее время работает в должности экономиста по труду и заработной плате в крупной производственной компании.

Источник: https://zakon03.ru/summirovannyj-uchet-rabochego-vremeni-razyasnenie-jurista/

Когда и почему нужно вести суммированный учет рабочего времени

Гибкий суммированный учет рабочего времени

Какими нормами трудового законодательства руководствоваться при введении и учете суммированного учета рабочего времени?

Как вести суммированный учет рабочего времени правильно?

О каких нюансах следует помнить при расчете заработной платы, оплаты сверхурочных и праздничных дней, ночных смен при применении суммированного учета?

Как оплачивать не полностью отработанный сотрудником период при суммированном учете рабочего времени?

Как составить график работы для учетного периода?

Специфика деятельности некоторых организаций такова, что норму рабочего времени за неделю соблюсти невозможно. Чаще всего сотрудники в таких компаниях работают не по пятидневке, а выходят на работу по графику.

Продолжительность рабочего дня у них может быть больше 8 ч, при этом за неделю выходит то больше 40 ч рабочего времени, то меньше.

В такой ситуации работодатель имеет право применить суммированный учет рабочего времени.

Правила ведения суммированного учета четко в законодательстве не прописаны.

Поэтому у руководства организации, отдела кадров и бухгалтерии возникает множество вопросов по его применению: в каких нормативных документах компании отражается порядок ведения суммированного учета, для всех ли сотрудников компании нужно вводить этот учет или для тех, кто работает по графику сменности, как оплатить переработку, выходные и ночные часы. Постараемся на них ответить.

Правила применения суммированного учета рабочего времени установлены в ст. 104 трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).

К сведению

Суммированный учет рабочего времени вводят на тех производствах или при выполнении отдельных видов работ, когда не может быть соблюдена норма ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени, например, при вахтовом методе работы (ст. 300 ТК РФ), режиме гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ), работе по сменам (ст. 103 ТК РФ).

Перечисленные режимы работы не дают возможность выдержать установленный норматив недельного или дневного труда. Например, на одной неделе у работников выходят переработки, на другой, наоборот, свободное время.

При обычном учете рабочего времени переработки нужно оплачивать как сверхурочные в повышенном размере.

Чтобы избежать таких ситуаций, законодательство дает возможность нанимателю использовать суммированный учет рабочего времени.

Это означает, что отработанное время подсчитывается не за неделю, а за иной промежуток времени (месяц, три месяца, другие периоды). Такой промежуток называют учетным периодом.

Продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов. Учетный период не должен превышать год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда — три месяца, для водителей — 1 месяц.

Порядок введения суммированного учета

Согласно ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР).

В ПВТР регламентируется режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Суммированный учет рабочего времени на предприятии может быть введен приказом (распоряжением) работодателя с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (если на предприятии есть профсоюз).

Суммированный учет рабочего времени может быть введен во всей организации либо для конкретных сотрудников. Условие суммированного учета обязательно вносится в трудовой договор.

Согласно ст. 74 ТК РФ если определенные сторонами условия трудового договора, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

То есть если ПВТР изначально не предусматривали суммированный учет рабочего времени, при его применении должны быть внесены соответствующие изменения. 

Как внести изменения в ПВТР

Согласно ч. 1 ст. 190 ТК РФ ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Поэтому при внесении любых изменений в ПВТР необходимо соблюдать данный порядок.

К сведению

Если в организации нет профсоюза, то работники на общем собрании (конференции) могут поручить представление своих интересов избранному из числа работников представителю (представительному органу) (ст. 31 ТК РФ).

Перед тем как принимать решение о внесении изменений в ПВТР, работодатель должен направить проект, в котором содержатся основные положения, касающиеся изменений локального нормативного акта, с приложением обоснований представителю (представительному органу). Представитель не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта ПВТР направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

Если представительный орган или представитель не согласен с проектом ПВТР или поступили предложения по совершенствованию проекта, работодатель может согласиться с мнением представителя либо не согласиться.

В течение трех дней после получения мотивированного мнения работодатель проводит дополнительную встречу с представителем или представительным органом в целях достижения согласия.

Если стороны не договорятся, оформляется протокол разногласий. После этого работодатель имеет право принять локальный нормативный акт.

В свою очередь, представительный орган вправе обжаловать текст утвержденных работодателем правил в государственной инспекции труда или в суде.

Как внести изменения в трудовой договор

Если до ввода суммированного учета сотрудник находился на другом режиме, например, 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными, то к трудовому договору оформляется дополнительное соглашение, в котором отражаются условия применения суммированного учета рабочего времени. В разделе «Режим рабочего времени» дополнительного соглашения к трудовому договору целесообразно указать следующие пункты:

1. Работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени.

2. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка.

3. Учетным периодом является месяц.

4. Норма рабочего времени за учетный период устанавливается исходя из 40-часовой рабочей недели с двумя выходными. 

5. Дата и время выхода работника на работу, продолжительность работы, время окончания работы, выходные дни определяются в графике работы.

6. Графики работ доводятся до сведения сотрудника не позднее чем за 1 месяц до введения их в действие.

7. Перерыв для отдыха и питания (45 минут) предоставляется каждые 4 часа работы.

8. Часовая ставка для расчета заработной платы сотрудникам на окладе рассчитывается путем деления должностного оклада на среднегодовое нормативное количество часов и остается неизменной в течение текущего года.

Обратите внимание!

Уведомить работников об изменении условий трудового договора (в нашем случае — о переходе на суммированный учет рабочего времени) работодатель обязан письменно не позднее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ) — например, издать приказ о внесении изменений в ПВТР с приложением списков сотрудников.

Если работник отказывается от условий работы в новом режиме, т. е. в новых организационных условиях, то трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При переходе на суммированный учет рабочего времени работодатель обязан разработать график работ, который содержит информацию о норме рабочего времени, количестве выходных и рабочих дней, границах и длительности рабочего дня, а также сочетании рабочих периодов с промежутками отдыха.

Оформление графика работы и табеля учета рабочего времени при суммированном учете

График работ может быть введен приказом руководителя организации. Специальной процедуры, предусматривающей форму и срок ознакомление работников с графиком работ, законом не установлено. Поэтому работодатель может самостоятельно определить порядок ознакомления с графиком работ, предусмотрев при этом разумные сроки.

Напоминаем, что Трудовой кодекс РФ определяет в общем случае нормальную продолжительность труда как 40-часовую рабочую неделю (ст. 90 ТК РФ). Длительность выполнения трудовых обязанностей за учетный период должна быть не больше нормальной недельной, умноженной на количество недель в принятом учетном периоде.

При составлении графика работ учитывается протяженность учетного периода, которая не должна превышать год.

В зависимости от специфики работы компании для разных должностей могут устанавливаться рабочие графики с разной продолжительностью рабочего времени с сочетаниями периодов отдыха.

В качестве примера — режимы работы специалистов путей сообщения (железной дороги) (табл. 1).

При составлении графика работы учитывается следующее:

1. Норма рабочего времени. Количество рабочих часов по графику за учетный период не должно быть больше количества рабочих часов по производственному календарю за тот же период.

2. Одна смена не может длиться дольше 12 ч.

3. Запрещено работать на протяжении двух смен подряд.

4. Еженедельный непрерывный отдых должен быть не менее 42 ч.

5. Перерыв на отдых и питание — от получаса до двух часов.

6. Продолжительность смен в ночное время должна быть сокращена на один час без последующей отработки.

7. В предпраздничный день продолжительность смены сокращается на 1 час.

8. Учитывается ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

9. График работ не должен содержать условий по сверхурочным работам.

Чтобы правильно составить график работы, в первую очередь нужно определить количество человек на одно рабочее место.

Сколько сотрудников нужно на одно рабочее место, можно рассчитать следующим образом:

(Количество календарных дней в учетном периоде) × (Продолжительность рабочего дня в часах) / (Норма за учетный период по производственному календарю – Количество рабочих дней, приходящих на отпуск).

Пример 1

Режим работы торговой организации — с 10:00 до 20:00 без выходных. Нормальная продолжительность рабочего времени — не более 40 ч в неделю. Учетный период — квартал. На него приходится 480 ч (40 ч × 4 нед. × 3 мес.) рабочего времени.

Отпуск продолжительностью 28 календарных дня. На него приходится 160 рабочих часа (4 нед. × 40 ч).

Определим, сколько сотрудников нужно на одно рабочее место, чтобы не было переработки:

90 дн. × 10 ч / (480 ч – 160 ч) = 2,8 чел., т. е. на 1 рабочее место нужны 3 сотрудника.

Работодатель обязан учитывать рабочее время сотрудников персонально, отдельно фиксируя фактически отработанные часы каждого в табеле учета рабочего времени.

Табель учета рабочего времени составляется в одном экземпляре уполномоченным на это сотрудником и передается в бухгалтерию.

Заполненный и подписанный табель является основанием для расчетов с работниками и начисления им заработной платы за фактически отработанное время.

Пример 2. Исходя из часовой тарифной ставки

Продавцам установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один месяц. Тарифная ставка продавца — 200 руб./час. График работы — 2/2 (2 рабочих дня, дневная смена по 11 ч, 2 выходных).

По окончанию учетного периода — месяца — подсчитывается отработанное время. По табелю учета рабочего времени за месяц продавец отработал 176 ч при норме 168 ч, т. е. сверхурочно отработано 8 ч.

Сверхурочная работа оплачивается в соответствии с положениями ст. 152 ТК РФ: за первые два часа работы — не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. 

Рассчитаем заработную плату продавца и оплату сверхурочно отработанных часов.

Число рабочих часов по норме — 168.

Определим число рабочих дней по норме в учетном периоде (месяце):

168 ч / 11 ч за смену = 15 дн.

Находим среднюю продолжительность сверхурочной работы, приходящейся на 1 рабочий день учетного периода, через расчетный коэффициент:

8 ч / 15 дн. = 0,53 ч/дн. — не превышает 2 ч в день, что соответствует оплате часов переработки в полуторном размере.

Определим доплату за переработку:

8 ч × 200 руб./ч × 1,5 = 2400 руб.

Рассчитаем заработную плату за месяц по норме:

200 руб. × 168 ч = 33 600 руб.

Общая сумма зарплаты за учетный период составит:

33 600 руб. + 2400 руб. = 36 000 руб.

Источник: https://www.profiz.ru/se/9_2019/summirovannyj_uschet/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.